La loi impose aux entreprises et employeurs publics d’au moins 20 salariés ou agents d’employer des personnes en situation de handicap. Cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) vise à favoriser l’inclusion professionnelle. Depuis la nouvelle réforme, l’obligation et sa déclaration ont été remodelées. Ce guide vous explique l’essentiel pour se conformer à la loi, comprendre la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et éviter les confusions.
Les modalités de mise en conformité avec l’OETH
Respecter l’OETH ne repose pas sur une action unique ou standardisée. La réglementation prévoit plusieurs modalités de mise en conformité, permettant aux employeurs d’adapter leur stratégie en fonction de leur organisation, de leur taille, de leurs ressources humaines et de leur politique sociale.
Ces différentes options offrent une certaine souplesse, tout en s’inscrivant dans un cadre légal strict. L’objectif est de permettre aux employeurs de contribuer concrètement à l’emploi des personnes en situation de handicap, sans imposer un modèle unique.
L’emploi direct de travailleurs handicapés
La première et principale modalité pour respecter l’OETH consiste à employer directement des personnes en situation de handicap. Tous les types de contrats de travail sont pris en compte dans le calcul :
– contrat à durée indéterminée (CDI),
– contrat à durée déterminée (CDD),
– missions d’intérim,
– contrats d’alternance ou d’apprentissage.
Cette approche permet d’intégrer pleinement l’emploi des travailleurs handicapés dans la gestion courante des ressources humaines et de valoriser la diversité des parcours professionnels.
La réglementation prévoit également un coefficient de valorisation de 1,5 pour l’emploi de bénéficiaires âgés de 50 ans ou plus, afin d’encourager le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des seniors en situation de handicap.
Les modalités de mise en conformité avec l’OETH
Respecter l’OETH ne repose pas sur une action unique ou standardisée. La réglementation prévoit plusieurs modalités de mise en conformité, permettant aux employeurs d’adapter leur stratégie en fonction de leur organisation, de leur taille, de leurs ressources humaines et de leur politique sociale.
Ces différentes options offrent une certaine souplesse, tout en s’inscrivant dans un cadre légal strict. L’objectif est de permettre aux employeurs de contribuer concrètement à l’emploi des personnes en situation de handicap, sans imposer un modèle unique.
L’emploi direct de travailleurs handicapés
La première et principale modalité pour respecter l’OETH consiste à employer directement des personnes en situation de handicap. Tous les types de contrats de travail sont pris en compte dans le calcul :
– contrat à durée indéterminée (CDI),
– contrat à durée déterminée (CDD),
– missions d’intérim,
– contrats d’alternance ou d’apprentissage.
Cette approche permet d’intégrer pleinement l’emploi des travailleurs handicapés dans la gestion courante des ressources humaines et de valoriser la diversité des parcours professionnels.
La réglementation prévoit également un coefficient de valorisation de 1,5 pour l’emploi de bénéficiaires âgés de 50 ans ou plus, afin d’encourager le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des seniors en situation de handicap.
Le versement d’une contribution financière
Lorsque le taux légal de 6 % n’est pas atteint et qu’aucune autre modalité ne permet de compenser l’écart, l’employeur est tenu de verser une contribution financière. Celle-ci est calculée en fonction de l’effectif global et du nombre de bénéficiaires manquants.
Le recouvrement de cette contribution est assuré par les organismes de sécurité sociale, notamment l’Urssaf et la MSA, selon le régime applicable à l’employeur.
Cette modalité constitue une solution de dernier recours, prévue par la loi lorsque les autres leviers de mise en conformité ne sont pas mobilisés.
Choisir la modalité la plus adaptée à sa situation
Respecter l’OETH implique avant tout de comprendre l’ensemble des options disponibles et d’identifier celles qui correspondent le mieux à la réalité de l’entreprise ou de l’organisme public.
Une approche équilibrée, combinant emploi direct et dispositifs complémentaires, permet souvent d’atteindre une conformité durable et maîtrisée.
Une mauvaise interprétation des règles peut conduire à des choix inadaptés, à des coûts inutiles ou à des démarches inefficaces. Il est donc essentiel de sécuriser ses décisions, de s’appuyer sur des informations fiables et de conserver une vision globale de sa situation au regard de l’OETH.
Une conformité progressive et pilotée dans le temps
La mise en conformité avec l’OETH s’inscrit généralement dans une démarche progressive, nécessitant un suivi régulier et une adaptation aux évolutions de l’effectif et de l’organisation.
En combinant les différentes modalités prévues par la réglementation, les employeurs peuvent construire une politique cohérente et conforme, tout en intégrant l’emploi des travailleurs handicapés dans une vision de long terme.
Le versement d’une contribution financière
Lorsque le taux légal de 6 % n’est pas atteint et qu’aucune autre modalité ne permet de compenser l’écart, l’employeur est tenu de verser une contribution financière. Celle-ci est calculée en fonction de l’effectif global et du nombre de bénéficiaires manquants.
Le recouvrement de cette contribution est assuré par les organismes de sécurité sociale, notamment l’Urssaf et la MSA, selon le régime applicable à l’employeur.
Cette modalité constitue une solution de dernier recours, prévue par la loi lorsque les autres leviers de mise en conformité ne sont pas mobilisés.
Choisir la modalité la plus adaptée à sa situation
Respecter l’OETH implique avant tout de comprendre l’ensemble des options disponibles et d’identifier celles qui correspondent le mieux à la réalité de l’entreprise ou de l’organisme public.
Une approche équilibrée, combinant emploi direct et dispositifs complémentaires, permet souvent d’atteindre une conformité durable et maîtrisée.
Une mauvaise interprétation des règles peut conduire à des choix inadaptés, à des coûts inutiles ou à des démarches inefficaces. Il est donc essentiel de sécuriser ses décisions, de s’appuyer sur des informations fiables et de conserver une vision globale de sa situation au regard de l’OETH.
Une conformité progressive et pilotée dans le temps
La mise en conformité avec l’OETH s’inscrit généralement dans une démarche progressive, nécessitant un suivi régulier et une adaptation aux évolutions de l’effectif et de l’organisation.
En combinant les différentes modalités prévues par la réglementation, les employeurs peuvent construire une politique cohérente et conforme, tout en intégrant l’emploi des travailleurs handicapés dans une vision de long terme.
La conclusion d’un accord agréé
Une autre modalité consiste à conclure un accord agréé, pouvant être établi au niveau de l’entreprise, du groupe ou de la branche professionnelle.
Cet accord doit prévoir un programme pluriannuel structuré en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, intégrant des actions concrètes, planifiées et mesurables.
Une fois validé par l’administration compétente, l’accord permet à l’employeur de structurer sa politique handicap sur plusieurs années. Il constitue un cadre stratégique incluant des engagements en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi, de formation et de sensibilisation.
Le recours à la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé
La réglementation autorise également le recours à la sous-traitance auprès :
– des ESAT,
– des entreprises adaptées,
– des travailleurs indépendants handicapés.
Cette modalité permet de soutenir l’emploi indirect des personnes en situation de handicap, tout en intégrant ces prestations dans l’activité économique de l’employeur.
Les achats réalisés auprès de ces structures peuvent ouvrir droit à une déduction partielle de la contribution. En pratique, 30 % du montant des achats hors taxes est déductible, dans les limites prévues par les textes en vigueur.
Cette solution permet d’articuler obligation légale et soutien à l’économie inclusive, sans se substituer à l’emploi direct.
Quels services proposez-vous ?
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Comment vérifiez-vous la légitimité des sollicitations ?
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Comment signaler un démarchage abusif ?
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